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若手管理職にもっとリーダーシップを発揮してほしい
ところが、多くの企業で見られる２つの現象は‥
《現状・その1》 新任マネジャーの落とし穴
新任マネジャーの多くがつまずくのは、プレイヤーからマネジャーへと昇格したときに直面する思考や行動特性のズレです。自分の能力を高める方法と部下を通じて成果を上げる方法とは、まったく違うからです。
このギャップが乗り越えられず、ほとんどの新米マネジャーが四苦八苦し、かえって組織の業績を低下させることになるのです。実はこれこそ、優れたプレイヤーが優れたマネジャーになるとは限りないといわれる所以です。
リーダーシップの身につけ方ひとつで、部下の働き方も組織への貢献度合いも大きく異なってきます。このような組織の落とし穴を避けるには、理論武装させることと同時に、自問と自省するにふさわしい環境を与え、自己改革への気づきを自発的に促すことが大事になるのです。
《現状・その2》 リーダーとしての教育が何も施されていない
マネジャーという肩書きをもっていても、リーダーシップを発揮できていない人は多く存在します。しかし、いままで何も教育を施されていないのに、管理職になってからいきなり「今日から、リーダーシップを発揮しなさい」といわれても、何からどう手を付けていいのか、本人も困惑するだけです。
たとえ、リーダーはいかにあるべきかという理屈を十分に理解している人でさえ、実践に移すことは容易くはないのです。
《そこで必要になるのは‥》
リーダーを育成するための実践的なプログラムです。リーダーシップを身につけるには知識とスキルと実践が不可欠なのは誰も異論を唱えることはないでしょう。しかもリーダーシップというのは、若い頃から常に意識して学び続け実践していかなければ一朝一夕に身につくものでもないのです。リーダーとして育てる環境を設けずして、リーダーシップを身につけた素晴らしき人材が育ってくれると思うのは経営者側の勝手な論理であり、あまりにも虫がよすぎる好都合な考えです。
人材育成なくして企業の発展はありません。何も打ち手を考えずに手をこまねいているというわけにはいかないのです。リーダーシップを発揮しうる人材を育てるには、本人が内省する時間を確保し、リーダーとしての視野を広げ、意識を高めるような「訓練の場」を与えることが何より大事なのです。
《ところが、リーダーシップを身につける最適なプログラムがなかなかない。なぜなら‥》
リーダーシップを身につける上での3つの限界
1.理論と実践の結びつきの弱さ
「座学で学んだことを、どう実践で落とし込んでいいかわからない」「効果測定がなされていない」など、従来型の集合研修では、理論と実践をどう結びつけるかが、最大の課題でした。
2.一過性の研修での限界
学んだことを実務に活かし、思考や行動特性を変えるという変革レベルまで落とし込むには、一過性の研修では限界があります。人の思考や行動特性というのは、知識を詰め込めば簡単に変わるほど、単純なものではないからです。
3.上司による指導の限界
「リーダーシップを教える」または、「手本をみせる」ということに関して、直属の上司の指導に依存するだけでは限界があります。さらに、リーダーシップスタイルというのは、人それぞれの資質や個性があるため、その人に最適なスタイルを指導することはきわめて難しいと言えます。上司は学識経験者でないため、理論を体系的に教えることは容易ではないからです。