採用には、相対基準による採用と絶対基準による採用があります。相対基準による採用とは、応募者の中のＡさんとＢさんを比べて「どっちが優れているか」という物差しで、相対的に成績のよい人順に採用していくやり方です。たとえば、鉄棒のうまい人を何人か採用しようと募集をかけると、100人の応募があったとします。相対基準では、100人の中から鉄棒のうまい人順に上から人を採用していきます。相対基準は労少なしですが、集まった応募者の中から「ど・れ・に・しようかな」と安直に採用する癖をつけていると、そこそこの人材は採れても、こちらが本当に望む質の高い人材を確保できなくなってしまう危険性があります。
これに対して、絶対基準による採用とは、ある一定の条件を満たす人が現れない限り、喉から手がでるほど人手が欲しくとも、じっと我慢して絶対に採用しないという考え方です。絶対基準による採用で大切なのは、求める基準を明確にすることです。一口に「鉄棒がうまい」といっても鉄棒の技術の範囲は広く、何をもって「鉄棒がうまい」とするかは、人によって議論の分かれるところです。「鉄棒がうまい」よりも「鉄棒での懸垂（けんすい）が10回できる」の方が、より基準が鮮明化され、面接官の主観が入り込まなくなります。採用活動を行う上でもっとも大事なことは、社内で統一された基準に基づき「自社の求める人材」を採用することです。ジャッジがぶれ、採用がうまくいかない多く理由は、採用の統一基準がないからです。
本当に優秀な人材を採用したいと考えているのなら、絶対基準による採用を心掛けることです。とはいえ、ネコの手も借りたいほど忙しく、人手がぜんぜん足りない"せっぱ詰まった"状況となると、相対基準に走る面接官は意外と多いものです。ウチのような企業レベルでは、優秀な人材なんてとれっこないとハナからあきらめている担当者も、相対基準を依存する傾向が強いといえます。また、高額な採用広告費を投入したのだから、せめて何人かでも採用したいというのは、心情的にわからなくもないです。
しかし、優れた会社の多くは、絶対基準による採用を導入しています。未来を託す人材の採用に、決して妥協はしないという一貫した姿勢です。たとえ、採用予定人数に満たなくても、絶対基準に満たない人を採用することはありません。 ところが、現実には、相対基準による採用後「こんなはずじゃなかった‥」と何度も失敗をくり返し、痛い眼にあわなければ、なかなか、絶対基準による採用にふみきれないものです。
では、どのように絶対基準による採用を導入すればいいのか。大半の面接官が犯す過ちの本質とは何か。採用面接官トレーニング「メントレ」では、その考え方やプロセスをあますことなく公開いたします。採用は、企業の将来を左右するきわめて重要な経営課題といえます。それゆえ、会社の運命は、面接官に委ねられているのです。「受講して本当によかった！」「採用観が変わった！」と絶対期待を裏切らない内容となっておりますので、この絶好の機会に是非ご参加ください。より高い次元でのレベルアップを目指す人事採用のご担当者さま、一時的であれ面接官をつとめる方、意欲的な皆さまからのお申し込みを心よりお待ちしております。