採用には、相対基準による採用と絶対基準による採用があります。
相対基準
相対基準による採用とは、応募者の中のＡさんとＢさんを比べて「どっちが優れているか」という物差し
で、相対的に成績のよい人順に採用していくやり方です。たとえば、鉄棒のうまい人を何人か採用しよう
と募集をかけると100人の応募があったとします。相対基準では、100人の中から鉄棒のうまい人順に上
から人を採用していきます。相対基準は労少なしですが、集まった応募者の中から「ど・れ・に・しよう
かな」と安直に採用する癖をつけていると、そこそこの人材は採れても、こちらが本当に望む質の高い人
材を確保できなくなってしまう危険性があります。
絶対基準
これに対して、絶対基準による採用とは、ある一定の条件を満たす人が現れない限り、喉から手がでる
ほど人手が欲しくとも、じっと我慢して絶対に採用しないという考え方です。絶対基準による採用で大
切なのは、求める基準を明確にすることです。一口に「鉄棒がうまい」といっても鉄棒の技術の範囲は
広く、何をもって「鉄棒がうまい」とするかは、人によって議論の分かれるところです。「鉄棒がうま
い」よりも「鉄棒での懸垂（けんすい）が10回できる」の方がより基準が鮮明化され、面接官の主観が
入り込まなくなります。採用活動を行う上でもっとも大事なことは、社内で統一された基準に基づき
「自社の求める人材」を採用することです。ジャッジがぶれ、採用がうまくいかない多く理由は、採用
の統一基準がないからです。
本当に優秀な人材を採用したいと考えているのなら、絶対基準による採用を心掛けることです。とはい
え、ネコの手も借りたいほど忙しく、人手がぜんぜん足りない"せっぱ詰まった"状況となると、相対基
準に走る面接官は意外と多いものです。ウチのような企業レベルでは、優秀な人材なんてとれっこない
とハナからあきらめている担当者も、相対基準を依存する傾向が強いといえます。また、高額な採用広
告費を投入したのだから、せめて何人かでも採用したいというのは、心情的にわからなくもないです。
しかし、優れた会社の多くは、絶対基準による採用を導入しています。未来を託す人材の採用に、決し
て妥協はしないという一貫した姿勢です。たとえ、採用予定人数に満たなくても、絶対基準に満たない
人を採用することはありません。 ところが、現実には、相対基準による採用後「こんなはずじゃなかっ
た‥」と何度も失敗をくり返し、痛い眼にあわなければ、なかなか、絶対基準による採用にふみきれな
いものです。
優れた会社の多くは、絶対基準による採用を導入しています。未来を託す人材の採用に、決して妥協は
しないという一貫した姿勢です。たとえ、採用予定人数に満たなくても、絶対基準に満たない人を採用
することはありません。 ところが現実には、相対基準による採用後「こんなはずじゃなかった‥」と
何度も失敗をくり返し、痛い眼にあわなければ、なかなか、絶対基準による採用にふみきれないものです。
では、どのように絶対基準による採用を導入すればいいのか。大半の面接官が犯す過ちの本質とは何か。
メントレでは、その考え方やプロセスをあますことなく公開いたします。採用は、企業の将来を左右する
きわめて重要な経営課題といえます。それゆえ、会社の運命は、面接官に委ねられているのです。