ニューエアは、きわめて難しい２つのミッションに取り組んでいます。それは、卓越した有能な人材を惹きつけ、刺激あふれる魅力的な組織をつくり続けること。そして、これからの日本経済をリードする逸材を育てることです。ニューエアで働くことは、"知的鍛錬" により自らの才能を開花させるための準備段階にすぎないということです。

その後は自分がさらに活躍できる新たなフィールドで手腕を試すか、起業家として道無き道を新たに切り開いていくのか、大企業病に苦しむ企業へ「再建請負人」として乗り込むことになるのか、ニューエアというプラットフォームを使ってコンサルティング能力にいっそうの磨きをかけるのか、自分のキャリアの選択肢は広がります。それぞれが、修羅場（しゅらば）と化するコンサルティングの激務に堪え忍ぶのも、「いま」という瞬間にとらわれず、純粋に経営能力を高めた「未来」の自分に価値を見出しているからではないでしょうか。

未来を切り開くリーダーを次々と輩出したいという「想い」が功を奏したのか、わが国を代表する経営者や、ずば抜けた能力をもつエース級の専門家が次々と力を貸してくださっています。尊敬すべき「本物」との出会い。他では決して得られないような興奮と充足感。「もし、この人に出会っていなければ、私の人生は全く違っていただろう」。そんな刺激的な体験を日々重ねることで、ニューエアで働く人は大きく成長していくのです。

ところが、そうした俊英たちがニューエアから巣立っていっても、ニューエアの組織が脆弱（ぜいじゃく）になる可能性は低いといえます。それは、甲子園に毎年連続出場する、高校野球の名門校のようにです。監督やコーチなどの指導者の力量もありますが、そこには球児が勝手に育っていく独自の文化がチームに宿っているのです。常勝し続ける名門校のように、たとえ「人」は卒業しても、使命感に基づく骨格が揺らぐことがない限り、革新的かつチャレンジングな企業風土はいつまでも引き継がれることでしょう。「人材輩出企業」として、多くの優れた人材を世に送り出すことにニューエアが力を注ぐのも、その行為自体が大きな社会貢献を果たすだけでなく、ニューエア自身の組織の活性度もぐーんと高めてくれるからです。

優れた人材を強力に吸引し、社員の心を熱くし、それぞれからさらに卓越した成果を引き出せる熱気あふれる組織であり続けるためには、ひとえに私たちひとり一人が、ニューエアの掲げる人事理念に対して誇りを持ち、その思想そのものに共感できるかどうかにかかっているのです。

　

ニューエアはとりわけ採用に力を入れています。その採用で私たちがもっとも重視するのは、コンサルティング業界での経験や能力ではなく、個人の持つ資質や人間性です。そのため、人に最大の敬意を払いながら、ひとりの採用に何十人、何百人と面接を行います。採用に惜しみない時間と労力を費やしています。

優れた人材を採用するために、社内の優れた人材が面接に当たります。事実、個別面談は1時間以上、内定までの面接回数は平均7回以上です。また、適性試験やペーパーテストなどの書類選考はいっさい行わず、複数の社員が個別に面接し、採用過程でその人の人間的な魅力を見極めようとしています。加えて、入社希望者が思い描いていた仕事内容と入社後の格差をできる限りなくす狙いもあります。

ニューエアが社員に一流を求める理由は、お客さまである顧客企業が一流企業ばかりだからです。一緒に働きたいと思えるか、尊敬すべき人物か、ニューエアの仕事観を共有できるか…。しかし何より大切なのは、本人がニューエアで働くことで本当に幸せをつかむことができるかという視点です。入社するまで履歴書も職務経歴書も提出不要なのは、面談でそれをしっかりと見極めようとしているからです。